Tra i progetti di riforma inseriti nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) vi è, tra gli altri, quello riguardante la riforma del processo civile, che ha come obiettivo principale quello di ridurre il numero di cause arretrate pendenti innanzi ai Tribunali ed alle Corti di Appello nonché di realizzare una forte diminuzione dei tempi di giudizio: l’obiettivo ambizioso del PNNR è quello di abbattere la durata media dei processi civili di più del 40%.
Relativamente all’ambito giuslavoristico, particolare attenzione è stata posta dal Legislatore alle controversie di lavoro, per le quali è stato ritenuto che l’obiettivo prefissato possa essere raggiunto anche attraverso l’introduzione della negoziazione assistita, attribuendo agli accordi raggiunti in tale sede l’efficacia già riconosciuta dalla legge alle intese realizzate nelle altre cd. “sedi protette”.
In tale direzione, quindi, il Parlamento ha promulgato la Legge del 26 novembre 2021 n. 206, con cui ha delegato il Governo all’emanazione di uno o più decreti legislativi finalizzati, appunto, a riformare il processo civile; il 17 ottobre 2022, infatti, fu pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 149/2022, attuativo della Legge delega n. 206/2021.
Tra le disposizioni di interesse per l’ambito giuslavoristico, il D.lgs. 149/2022 (Decreto delegato) introdusse la possibilità per le parti di ricorrere alla negoziazione assistita anche per le controversie di lavoro di cui all’art. 409 c.p.c.; con questa previsione si aggiunge un’altra sede protetta a quelle già previste dalla legge.
Che cos’è la negoziazione assistita
In termini generali, la negoziazione assistita può definirsi come quel procedimento finalizzato alla sottoscrizione tra le parti di un accordo, c.d. convenzione di negoziazione, mediante il quale esse convengono di cooperare in buona fede e con lealtà per risolvere in via amichevole una controversia, assistite da uno o più avvocati (l’assistenza degli avvocati è il tratto che caratterizza l’istituto).
L’avvio del procedimento di negoziazione assistita è obbligatorio in alcuni casi di controversie civili indicati tassativamente dalla legge; in tali ipotesi, la procedura di negoziazione assistita costituisce condizione di procedibilità della domanda giudiziale, nel senso che non può essere proposta azione giudiziaria se prima non è stato espletato il tentativo di negoziazione assistita.
Non è, tuttavia, il caso della negoziazione assistita nelle controversie di lavoro che ha invece il carattere della facoltatività.
La convenzione di negoziazione in generale deve precisare:
- il termine concordato dalle parti per l’espletamento della procedura, che in ogni caso non può essere inferiore a un mese e non superiore a tre mesi, prorogabile per ulteriori trenta giorni su accordo tra le parti;
- l’oggetto della controversia, che non deve riguardare diritti indisponibili.
L’iter della procedura è molto semplice e rimesso in larga misura all’autonomia delle parti. La parte istante deve notificare alla controparte l’invito a stipulare una convenzione di negoziazione, assistita da uno o più avvocati, indicando l’oggetto della controversia; la controparte ha trenta giorni di tempo per decidere se aderire o meno al procedimento e, in caso di adesione, le parti sottoscrivono la convenzione.
All’esito del procedimento, se le parti si accordano sottoscriveranno – insieme agli avvocati che hanno curato la procedura – un accordo di negoziazione assistita.
Tali caratteristiche dell’istituto sono dettate per le controversie civili, ma possono essere prese a riferimento anche per la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro, nel senso che i principi generali fissati per le controversie civili (es. termini) – in assenza di espressa regolamentazione per quelle in materia di lavoro – ben possono attagliarsi a queste ultime, al netto di alcune specificità che sono tipiche delle controversie di lavoro.
La negoziazione assistita nelle controversie di lavoro
Per effetto del D.lgs. 149/2022 (che all’art. 9 ha introdotto l’art. 2ter della Legge 162/2014), è stata resa possibile la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro.
In primo luogo, va rilevato che le controversie di lavoro di cui all’art. 409 c.p.c. tra datori di lavoro e dipendenti o collaboratori potranno essere risolte facendo ricorso a tale strumento, senza che ciò costituisca condizione di procedibilità della domanda giudiziale.
Inoltre, nell’espletamento di tale procedura in materia di lavoro, ciascuna delle parti deve essere assistita da almeno un avvocato (come per quella relativa a controversie civili), ma può avvalersi anche, in aggiunta, dell’assistenza di un consulente del lavoro.
Con la negoziazione assistita, dunque, possono essere raggiunti accordi per la risoluzione stragiudiziale di controversie di lavoro: alle sedi già individuate dalla legge per effettuare il tentativo di conciliazione se ne aggiunge una nuova, che va ad arricchire il numero delle cd. “sedi protette”, aggiungendosi alla Commissione di conciliazione presso l’ITL, alle sedi sindacali, alla sede giudiziaria ed alle Commissioni di certificazione espressamente deputate a trattare i tentativi di conciliazione in materia di lavoro.
Da ultimo, quando viene raggiunto un accordo in sede di negoziazione assistita, la definizione stragiudiziale della controversia di lavoro non può più essere impugnata in nessun’altra sede, atteso che all’accordo raggiunto all’esito della negoziazione assistita si applica l’art. 2113 c.c., comma 4., punto che valorizza l’istituto.
La negoziazione assistita nelle controversie di lavoro, dunque, rappresenterà nuova via, forse più snella, che sarà gestita interamente dai legali e/o dai consulenti del lavoro rappresentanti delle parti, senza necessità della presenza e del controllo formale di un soggetto terzo.
Nella prassi, peraltro, sono molti i casi in cui gli accordi vengono raggiunti tra professionisti, che poi si assumono l’onere di farli accettare ai loro clienti; prima della previsione della negoziazione assistita nelle controversie di lavoro, essi dovevano passare all’ITL o al sindacato per dare il carattere della inoppugnabilità immediata all’accordo raggiunto, ora tutto può diventare più semplice.
E’ vero, infatti, che le parti, dopo avere negoziato, spesso faticosamente, i termini del loro accordo stragiudiziale, prima di questa innovazione erano obbligate a confermare lo stesso innanzi ai rappresentanti sindacali e/o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro al fine di ottenere la natura “tombale” e “irreversibile” dell’accordo raggiunto; ciò costituiva un “filtro” che rischiava di ritardare la soluzione stragiudiziale della lite, talvolta determinando anche eventuali ripensamenti delle parti.
Con l’introduzione della negoziazione assistita, invece, assistiamo ad una velocizzazione del processo conciliativo. Essa, infatti, rappresenterà la soluzione ideale in numerose circostanze: ad es., in quei casi in cui è necessario raggiungere un accordo stragiudiziale in tempi rapidi e certi; nei contesti dove la penetrazione sindacale è ridotta al minimo o del tutto assente; e soprattutto per risolvere definitivamente le vertenze riguardanti lavoratori apicali, quali quadri e dirigenti (i quali difficilmente si rivolgono ai sindacati o all’Ispettorato del Lavoro, ma spesso vanno dagli avvocati per proporre azioni nei confronti dei datori di lavoro).
Da ultimo, la norma ha previsto altresì che, in caso di raggiungimento di un accordo, lo stesso debba essere trasmesso entro i successivi 10 giorni ad uno degli organismi di certificazione di cui all’art. 76 del D.lgs. 276/2003.
Negoziazione assistita: esame delle novità
La norma che ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro è, come già rilevato, l’art. 9 del D.lgs. 149/2022, che espressamente afferma: “per le controversie di cui all’art. 409 c.p.c., fermo restando quanto disposto dall’art. 412-ter del medesimo codice, le parti possono ricorrere alla negoziazione assistita senza che ciò costituisca condizione di procedibilità della domanda giudiziale. Ciascuna parte è assistita da almeno un avvocato e può essere assistita anche da un consulente del lavoro. All’accordo raggiunto all’esito della procedura di negoziazione assistita si applica l’art. 2113, 4 comma c.c. L’accordo è trasmesso a cura di una delle parti, entro dieci giorni, ad uno degli organismi di cui all’art. 76 D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276”.
Da tale norma, si ribadisce, emerge in primo luogo che la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro è una procedura facoltativa, che pertanto non costituisce condizione di procedibilità per poter proporre una domanda giudiziale.
Inoltre, essa – richiamando le controversie di cui all’art. 409 c.p.c. – delimita e fissa l’ambito di operatività della procedura, che deve pertanto ritenersi applicabile a tutte quelle controversie per le quali si radica la competenza del Giudice del Lavoro ovvero quelle relative a:
- tutti i rapporti di lavoro subordinato;
- i rapporti di mezzadria, di colonia parziaria e di compartecipazione, relativamente alle controversie non derivanti da proroga, i rapporti di soccida e le controversie relative alla affrancazione dei fondi concessi in enfiteusi e rapporti assimilati;
- i rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e tutti i rapporti di collaborazione, sia quelli che si concretino in una prestazione d’opera personale (prevalentemente o esclusivamente, le cd. co.co.co.), anche se non a carattere subordinato, che le cd. nuove collaborazioni (etero-organizzate);
- controversie che possono insorgere tra datore di lavoro (o committente) e lavoratore, scaturenti dalla mancata o parziale risposta del primo alla richiesta di informazione e dati sul proprio rapporto di lavoro, ai sensi e per gli effetti di cui al D.lgs. 104/2022 (cd. Decreto Trasparenza).
Il legislatore, inoltre, fa salva la previsione di cui all’art. 412ter c.p.c., che riguarda la possibilità che la conciliazione e l’arbitrato possono essere svolte presso le sedi e con le modalità previste dai CCNL sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Come la negoziazione assistita per le controversie civili, anche quella per le controversie di lavoro, per potersi instaurare richiede una convenzione tra le parti, nella quale vanno precisati, come abbiamo visto, quantomeno l’oggetto della controversia ed i termini per la sua definizione.
Come già evidenziato, poi, la negoziazione deve avvenire alla presenza di almeno un avvocato per ciascuna parte che può, altresì, essere assistita anche da un consulente del lavoro: la nettezza della previsione tende a far escludere la possibilità che, oltre ad avvocati e consulenti del lavoro, possano prendervi parte anche altri professionisti (come ad es. commercialisti), individuabili ai sensi della legge 12/79.
Dall’esame della norma, inoltre, si può desumere (visto che non è escluso) che il tentativo di conciliazione in sede di negoziazione assistita per controversie di lavoro possa svolgersi anche con modalità a distanza, mediante l’utilizzo di sistemi audiovisivi ed informatici (Microsoft Teams).
La norma, poi, non dice nulla circa i termini entro i quali il tentativo deve svolgersi (per i quali, tuttavia, può essere valutata in applicazione analogica la previsione per le controversie civili, ossia non meno di 1 mese e non più di 3 mesi) né fissa altre previsioni tipiche delle conciliazioni, dovendosi pertanto ritenere che l’espletamento del tentativo in parola sia “a rito libero”.
Essa, altresì, afferma che l’accordo raggiunto in sede di negoziazione assistita ha il carattere di inoppugnabilità sancito dall’applicazione dell’art. 2113, comma 4 c.c., che tuttavia – è bene ricordarlo – riguarda esclusivamente la parte economica relativa alle richieste avanzate dal lavoratore, non potendosi estendere alla parte contributiva, atteso che – come noto – i contributi sono diritti che non sono nella disponibilità delle parti del rapporto di lavoro, essendo essi di pertinenza dell’Istituto previdenziale.
Da ultimo, va evidenziato che anche per la procedura di negoziazione assistita nelle controversie di lavoro devono ritenersi applicabili alcuni principi, ampiamente consolidati in materia per effetto di orientamenti giurisprudenziali costanti, quali “l’effettiva assistenza” da parte dei conciliatori nei confronti delle parti e “la piena consapevolezza” del lavoratore circa le rinunce cui va incontro sottoscrivendo il verbale con carattere di inoppugnabilità.
In ordine, infine, alla trasmissione dell’accordo raggiunto ad uno degli organismi di certificazione previsti dalla legge, si ritiene che essa sia stata inserita nel testo della norma perché le parti, acquisita l’inoppugnabilità del verbale, intendono depositarlo presso la Cancelleria del Tribunale per avere l’esecutività del titolo.
Alcuni punti rilevanti:
1) Abbiamo visto che gli accordi sottoscritti anche in sede di negoziazione assistita (rinunce e transazioni), per effetto della applicazione del comma 4 dell’art. 2113 c.c. sono sottratti alla regola generale dell’invalidità e dell’impugnabilità entro 6 mesi, come quelli siglati presso l’ITL, le sedi sindacali e la sede giudiziaria; ciò in quanto, anche l’accordo stipulato in sede di negoziazione assistita è assimilato ad un’intesa realizzata in una cd. “sede protetta”, dove si ritiene che il lavoratore – considerato contraente debole del rapporto di lavoro – sia meglio e adeguatamente tutelato. Va, tuttavia, evidenziato che in alcuni casi, nonostante la suddetta previsione di inoppugnabilità, anche gli accordi sottoscritti nelle sedi sopra indicate (dunque anche in sede di negoziazione assistita) possono essere comunque impugnati:
- se viene dimostrato che il consenso manifestato dal lavoratore sia stato in qualche modo viziato;
- se l’oggetto della rinuncia/transazione è indeterminato;
- se viene dimostrato che vi è stato un errore sul fatto che ha determinato la rinuncia o la transazione.
2) Con riferimento, inoltre, alla competenza territoriale, è oramai pacifico che, anche per l’esperimento del tentativo di conciliazione in sede di negoziazione assistita, così come per l’individuazione del giudice competente, la parte attrice può scegliere, in base alla previsione di cui all’art. 413 c.p.c., tra tre fori alternativi (orientamento, peraltro, più volte ribadito dalla giurisprudenza di legittimità):
- quello del luogo in cui è sorto il rapporto;
- quello del luogo in cui si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è adibito il lavoratore (dove, cioè, lavora o ha lavorato);
- quello del luogo in cui il lavoratore prestava la sua attività lavorativa quando è cessato il rapporto.
Quanto sopra vale per i rapporti di lavoro subordinato.
3) Relativamente, infine, alle clausole inserite nei verbali di conciliazione, va evidenziato che su tale questione deve registrarsi l’intervento incisivo della S.C., che ha ritenuto non opponibili al lavoratore (e, quindi, invalide) le formule liberatorie generiche contenute nei verbali di conciliazione, come ad esempio: “dichiaro di rinunciare a qualsiasi ulteriore rivendicazione avente ad oggetto diritti direttamente o indirettamente connessi e/o riconducibili al pregresso rapporto di lavoro” o similari.
Da tali formule, infatti, quantunque enucleate per iscritto, non si rileva la piena coscienza e consapevolezza del lavoratore relativamente a quali siano le cose a cui sta rinunciando né per quale motivo vi sta rinunciando.
E’ opportuno, quindi, che i verbali di conciliazione prevedano:
- la rinuncia generica all’esercizio di azioni aventi ad oggetto diritti comunque riconducibili al rapporto di lavoro;
- una rinuncia esplicita riferita espressamente ad un elenco dettagliato di diritti che il lavoratore ritiene non debbano essere ulteriormente soddisfatti;
- la chiara ed inequivocabile indicazione dei motivi della rinuncia (es. al fine di evitare l’alea di una lite giudiziaria, quale agevolazione/incentivo all’esodo ecc.).
