Per anni, nel dibattito giuridico e sociologico sul benessere lavorativo, la figura del mobbing ha dominato la scena. Si è tesi a credere che, in assenza di una strategia persecutoria mirata e preordinata a emarginare il dipendente, il datore di lavoro potesse ritenersi “al sicuro” da eventuali pretese risarcitorie.
Tuttavia, la giurisprudenza recente della Corte di Cassazione (confermata da sentenze chiave come la n. 3692/2023) ha tracciato un solco netto: l’assenza di mobbing non equivale all’assenza di responsabilità. Il fulcro della tutela si sposta dal “dolo” del persecutore alla salubrità dell’ambiente di lavoro, intesa come bene primario garantito dall’art. 2087 del Codice Civile.
Il superamento del mobbing: lo “ambiente stressogeno”
Il mobbing e lo straining sono categorie medico-legali utili a descrivere determinati fenomeni, ma non esauriscono il perimetro della responsabilità civile. La Suprema Corte ha chiarito che il giudice di merito, anche qualora escluda l’intento vessatorio tipico del mobbing, ha il dovere di accertare se il datore di lavoro abbia colposamente omesso di impedire che un ambiente di lavoro “stressogeno” provocasse un danno alla salute dei dipendenti.
In altre parole, non serve che il capo sia “cattivo” o voglia distruggere psicologicamente il sottoposto; è sufficiente che sia inerte. Se il clima aziendale è caratterizzato da tensioni costanti, conflittualità irrisolte o carichi di lavoro irragionevoli, il datore che “indebitamente tollera” tale condizione ne risponde civilmente.
L’Articolo 2087 c.c.: Una norma di chiusura dinamica
Il pilastro di questa interpretazione è l’art. 2087 c.c., che impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Questa norma non configura una responsabilità oggettiva (il datore non risponde “sempre e comunque”), ma impone un obbligo di prevenzione basato su tre parametri:
-
La particolarità del lavoro: i rischi specifici della mansione.
-
L’esperienza: quanto appreso da eventi passati.
-
La tecnica: le migliori soluzioni disponibili per ridurre il rischio.
In questo perimetro rientra anche la gestione dei rapporti interpersonali. Un “clima lavorativo teso”, fatto di incomprensioni reciproche e scarsa comunicazione, non è una fatalità aziendale, ma una condizione di rischio che il datore deve monitorare e, se possibile, rimuovere.
Il regime probatorio: chi deve dimostrare cosa?
Un aspetto cruciale per professionisti e aziende riguarda l’onere della prova, che in questi casi si presenta bipartito:
| Soggetto | Cosa deve provare |
| Lavoratore | L’esistenza del danno (biologico o psichico) e il nesso causale tra l’ambiente di lavoro e il danno stesso. |
| Datore di Lavoro | Di aver adottato tutte le misure necessarie, secondo la tecnica e l’esperienza, per prevenire il danno e garantire la serenità del dipendente. |
Il datore di lavoro deve quindi essere in grado di dimostrare un ruolo attivo: non basta dire “non volevo fare del male”, occorre provare di aver messo in campo azioni concrete (formazione, mediazione dei conflitti, riorganizzazione dei carichi) per evitare che lo stress diventasse patologico.
L’impatto della sentenza: la cassazione del rigetto “facile”
La portata innovativa di questo orientamento si vede laddove la Cassazione ha cassato sentenze di merito che avevano rigettato domande di risarcimento solo perché non era stato provato l’intento persecutorio.
Se il dipendente lamenta un malessere, il giudice non può limitarsi a dire “non è mobbing”. Deve scavare più a fondo e chiedersi: «Anche se non c’era la volontà di perseguitarlo, l’azienda ha fatto abbastanza per garantirgli un ambiente di lavoro sano?». Se la risposta è no, scatta l’obbligo del risarcimento.
Mentre la reiterazione e l’intensità del dolo (tipiche del mobbing) possono incidere sul quanto (l’entità economica del risarcimento), l’esistenza stessa della responsabilità (an) dipende esclusivamente dalla violazione dell’obbligo di sicurezza.
Conclusioni
L’evoluzione giurisprudenziale ci ricorda che la tutela della “personalità morale” del lavoratore è un obbligo di prevenzione costante. Le aziende sono chiamate a un cambio di paradigma: la salute psicofisica non si tutela solo con il casco o le scarpe antinfortunistiche, ma attraverso una gestione sana e proattiva delle relazioni umane.
La tua azienda ha implementato protocolli per la gestione dei conflitti interni o dello stress lavoro-correlato? Se desideri approfondire come adeguare i modelli organizzativi a questi nuovi orientamenti giurisprudenziali, non esitare a contattarci per una consulenza specifica.
